Do estigma da crítica a protetor da saúde mental
Interessante comentar, rapidamente, como surgiu esse tema.
Como muitas outras coisas o feedback “caiu” na minha vida. O que quero dizer é que, apesar de estar bastante envolvido com questões de gestão, liderança, comunicação e comportamento, essa abordagem me escapou. Apesar de que já estava bem envolvido com o mercado em geral.
Mas, em uma consultoria com um empresário europeu que estava atendendo em treinamento e adaptação cultural ele me orientou que eu precisava falar sobre “fuback”.
Olhei com cara de dúvida e perguntei: O que é isso? Pois é, não era um tema muito frequente nas questões de gestão.
Tempos depois, já mais imerso no tema, uma empresa holandesa me solicitou um treinamento de feedback para o sistema de avaliação envolvendo coaching e feedback. Eles faziam a avaliação e davam o feedback no mesmo momento. Foi excepcional e me deu um enorme impulso para o mercado com o tema.
Mas, como disse, eu estava apenas me aprofundando no tema e passei por várias mudanças de visão. Sem dúvida ainda estou fazendo isso e, por isso, coloco o conceito em outro patamar.
E um dos pontos que destaco na ação de feedback é o do protagonismo. Ou seja, a ação deliberada de “ajudar alguém”! Alguma dúvida quanto a isso?
Lógico que esse é um objetivo muito elevado, e, por isso mesmo, não é fácil, mas, gradativamente começa a fazer muito sentido.
Mas, quando surgiu o feedback?
Há 300 mil anos surgem o homo sapiens e, com ele, um conhecimento mais fundamentado sobre evolução e aprendizagem. Temos que aprender também com o passado. Aliás, a inteligência artificial faz isso. Ela não cria o futuro, ela espelha o passado, com fantásticos detalhes e análises.
Mas porque aprendizagem? Porque o conhecimento foi e é adquirido pela necessidade, curiosidade e prática. Evidentemente que isso pressupõe o erro. A famosa equação da tentativa e erro.
Então: roupas para proteção / pedras como ferramentas / o fogo / o cozimento e, até a migração. Tudo foi aprendido por meio do FEEDBACK. Tudo bem, não tinha esse nome.
E isso continua. Já jogaram vídeo game? Como passar de fases? Infelizmente perdendo a vida algumas vezes, não é?
E ai vem uma questão importante. Qual nossa sensação quando aparece o game over?
Bom não é, mas pelo menos já sei o que não devo fazer.
Pois é, não há evolução sem se aprender com os erros.
Mas, como reconhecer os erros no dia a dia da nossa vida, pessoal e profissional?
Então começamos a falar sobre o feedback e sua mais estreita relação com a questão do equilíbrio do comportamento humano.
Ponto fundamental, precisamos ANSIOSAMENTE de feedback.
Por exemplo, nas questões referentes à mídia social qual um fator de extrema importância?
OS LIKES, as visualizações, os gostei, ou não gostei, etc.
Alguma dúvida que isso é o feedback?
E percebam que não é só um “gatilho” de ordem narcisista. Tudo bem, até pode ser um pouco. Mas é, principalmente, um “gatilho” de aceitação e de evolução.
Afinal sempre ficamos ansiosos para acompanhar o desempenho de nossa ação? Ficamos felizes, e sofremos.
Então, não tenhamos dúvida.
FEEDBACK É FATOR DE SAUDE MENTAL!
- E, se na relação digital eu escondo as minhas reações emocionais com a “câmera fechada”, no dia a dia, na família e, principalmente, na relação profissional, não consigo fazer, tão facilmente. E se o faço, como acontece algumas vezes, a dor só aumenta.
Neste ponto preciso salientar a importância dos hemisférios direito e esquerdo do cérebro, que tem funções especialistas em suas atividades, mas complementares para o resultado final. O hemisfério esquerdo é mais lógico e responsável pela comunicação (fala), e se baseia nas percepções e visualizações do hemisfério direito que tem por função “ler as expressões faciais” do contato e medir a eficácia do relacionamento. O hemisfério esquerdo é mais conteudista e o direito é mais psicológico. Percebam que a ausência do contato visual pode comprometer sua eficácia, portanto.
- E é muito importante nas relações profissionais porque as organizações são o palco do poder. E é nesse palco que eu procuro meu reconhecimento por todo o esforço que faço com meus estudos, dedicação, criatividade, empenho, e minhas MIL EXPECTATIVAS, PORQUE TODOS AS TEMOS! E, sem dúvida, vou sempre procurar buscar essa satisfação. O grande dilema expectativa X realidade.
De certa forma estou afirmando que dependemos, muito, das consequências de nossas realizações para nos afirmarmos no caminho. Até somente no psicológico para mantermos nossa autoestima.
E para isso, mesmo com minha elevada dose de autoconfiança, ainda dependo de outros para ter essa “sinalização” de aceitação ou rejeição.
Infelizmente precisamos contar com as dificuldades emocionais que habitam nosso ser. Somos pessoas muito imperfeitas e, portanto, nem sempre conseguimos colocar em prática o nosso PROTAGONISMO de evolução que é implícito na espécie humana.
Mas é fator inerente da raça humana e essa é uma enorme oportunidade!
Então não poderia, hoje, tratar a questão do feedback apenas como uma questão processual e administrativa.
FEEDBACK É, TAMBÉM, UMA AÇÃO DE EFEITO PSICOLÓGICO!
Pede uma ação de protagonismo, ou seja, de se transformar em uma personagem de CONTRIBUIÇÃO!
- Mas nem sempre temos muito jeito para isso e, por isso, procuramos evitar ter que fazer. Até em casa temos o receio da reação que possa ter por querer dar um feedback. Então, frequentemente, deixamos passar. E os problemas, infelizmente, aumentam.
- Nas empresas esse fenômeno também ocorre. Lógico, ninguém gosta de receber críticas. Mas, como redirecionamento, o feedback mais produtivo é o que nos reconduz ao melhor caminho. É desse feedback que mais precisamos.
- Outra limitação a que nos impomos é que, com frequência, nos percebemos como “cumplices” no desajuste identificado. E aí, como fazer? Esconder? Assumir? Reconhecer responsabilidade? Pois é, essa é uma definição puramente individual.
Então, sem dúvida, o primeiro empecilho começa EM NÓS.
Mas, não para por ai. Temos, hoje, outras dificuldades a enfrentar, e vencer com o advento da comunicação digital.
Sim, pois com a fantástica utilização da tecnologia de comunicação e dos sistemas que nos permitem inúmeras relações, temos que rever nosso posicionamento quanto à comunicação e feedback, principalmente sob a análise dessa enorme influencia psicológica que nos atinge.
A comunicação virtual é uma revolução maravilhosa que nos coloca em todos os lugares, com rapidez, capilaridade e uma série de recursos de que não dispúnhamos antigamente. Mas também nos permite algumas formas incompatíveis com as necessidades psicológicas dos seres humanos. Por exemplo, a comunicação virtual nos permite permanecer escondido (apenas voz ou texto). E essa é uma péssima atitude para a percepção do outro e, lógico, para a reação e resultados. Então vamos pensar em algumas atitudes que possam nos ajudar a alcançar resultados de melhoria dos outros. Afinal esse é o nosso objetivo. Não é?
- Mesmo na mídia digital procure possibilitar a imagem. Ver o outro e perceber a reação faz parte do nosso condicionamento humano de aproximação.
Telefonar não é uma alternativa ideal, mas é melhor que o texto, apenas. - Torne o feedback um momento especial, isto é, dedique um tempo específico, não o coloque “a reboque” de outro tema. Mostre que vc está separando esse momento para exercer sua responsabilidade com uma pessoa que importa.
Atenção é MUITO importante. Principalmente em tempos de home office. As pessoas precisam perceber que há preocupação (PESSOAL e individual) com o seu desenvolvimento. - Os controles tecnológicos de produtividade e acompanhamento estão bem desenvolvidos, mas não substituem o contato pessoal da liderança. Afinal, se a tecnologia nos permite tempo discricionário precisamos utilizar esse tempo para questões estratégicas, como a manutenção da aproximação com equipe e no atendimento às expectativas de atenção e desenvolvimento.
ISSO SE TORNARÁ CADA VEZ MAIS CRÍTICO. - Afinal não medimos nosso “ibope” na organização por meio de likes. É uma preocupação determinante da questão da saúde mental. Precisamos ser notados, como diz a música do Toquinho:
“ Só peço a você um favor, se puder. Não me esqueça em um canto qualquer”!
- Sempre que possível entre em contato com subordinados (individualmente), apenas para conversar e obter informações pessoais.
- Nada mais inadequado que feedback apenas por ocasião da avaliação de desempenho. Isso acabou. Atualmente essa ação deve ocorrer sempre que necessário, muitas vezes até diariamente. Aliás, a tecnologia, hoje, nos permite manter um contato frequente, documentado e até com lembretes para que essas ações de feedback sejam notadas e, até, contabilizadas (tipo likes).
- Importante ressaltar que o feedback lateral, isto é, dos pares e de outras áreas, hoje muito comuns, precisam referir-se a pontos positivos ou de atenção, nunca de críticas, mesmo que com o objetivo de orientar. Os sistemas atuais possibilitam essa enorme oportunidade, mas precisam ser orientados nesse aspecto.
Por isso podem e devem ser abertos a todos. Os que fazem menção a erros ou críticas devem ser tratados individualmente, e sempre por meio do gestor direto, quando os cuidados que elencamos se tornam importantes.
E, então aqui, entra um fator adicional de dificuldade: feedback é uma COMUNICAÇÃO.
E entram em cena alguns atores desse palco:
- Preparação: qual o objetivo com o feedback / dar bronca ou orientar e fazer refletir?
- Confiança: acredito que com a minha interferência esse profissional vai se reposicionar? Tenho tido, com ele, uma relação profissional em que o objetivo de melhoria está sempre presente. Mesmo que eu seja uma pessoa exigente. Nossa relação tem alguma base de confiança. Isso é ponto fundamental da equação de resultados.
- Evidentemente a compreensão da mensagem na comunicação é um desafio. Muito frequentemente não conseguimos comunicar com precisão. Principalmente quando ameaça a nossa autoestima. Posso me preparar para isso?
- Meios: FICA CLARO QUE O CONTATO VISUAL É DETERMINANTE PARA EQUACIONAR A RELAÇÃO EMOCIONAL DA RELAÇÃO?
- Finalizar com um plano de acompanhamento. Não pode ficar só na promessa e na confiança de que tudo vai dar certo. Definam pontos de controle, ou de acompanhamento. MANTER-SE ABERTO PARA AJUDAR E VOLTAR A CONVERSAR!!!
E uma última recomendação.
Nunca use o feedback como arma. O tiro pode sair pela culatra.
É lamentável a má utilização do feedback, principalmente pela importância e pelos efeitos altamente negativos que causa, para o trabalho, para a empresa, para o funcionário e para você.
O mau uso do feedback é tão danoso que, algumas vezes, pode-se caracterizar como “assédio moral”.
Mas, aqui preciso fazer uma ressalva sobre essa questão.
É importante que façamos clara distinção entre as características de assédio moral e a pressão da chefia pelo cumprimento de prazos, metas e objetivos em geral. Mais ainda, entendemos que a pressão da competitividade contagia a ação das lideranças tornando-as exigentes, fazendo-as considerar que seus subordinados podem fazer mais do que imaginam que podem.
Enfatizo esse ponto de vista, que inclusive já foi copiado em vários materiais jurídicos sobre o tema. Reforço que a exigência de superação sempre estará acompanhada de significativa dose de confiança e preocupação pelo desenvolvimento do subordinado. A liderança pode, e deve pressionar com frequência e exigir que seus subordinados se superem. Mas presumo que fique claro que não é a isso que se refere o assédio moral.
Então, percebam a ENORME responsabilidade no exercício dessa ação. Precisamos de apoio, orientação e confiança mútua em um trabalho que procura resultados. Todos nós temos expectativas de desenvolvimento e reconhecimento, como tratamos em outra oportunidade.