Especialistas da LEROY MERLIN, Deloitte e Aramis detalham como conduzem as suas áreas na 3ª edição do Diálogos do Desenvolvimento
Com intuito de fomentar e potencializar o setor de gestão de pessoas, a Galena, startup de desenvolvimento de carreiras, promoveu recentemente uma roda de discussão com líderes de RH. A 3ª edição do Diálogos do Desenvolvimento reuniu Ticiana Tripodi, gerente de Desenvolvimento de Pessoas e Carreiras na Deloitte; Cláudia Zem, diretora da Universidade Corporativa da LEROY MERLIN; Nathália Tramontina, especialista em Aprendizagem e Desenvolvimento na Aramis Inc e Guilherme Luz, CEO da Galena, que trouxeram diversos temas, enfatizando a importância da tecnologia, da customização e da cultura de aprendizagem como pilares essenciais para o sucesso organizacional e o desenvolvimento contínuo das equipes.
A Galena, uma plataforma que centraliza cursos e soluções de desenvolvimento para os colaboradores e seus dependentes têm grande proximidade com o dia a dia desta área oferecendo a oportunidade das executivas convidadas exporem os seus panoramas do dia a dia para alcançar objetivos e potencializar resultados.
Para Ticiana, o principal ativo da empresa são as pessoas e elas precisam apostar em lifelong learning, buscando o protagonismo do colaborador e, em contrapartida, a empresa precisa oferecer ferramentas necessárias para essa evolução. “A necessidade existe, mas é preciso despertar o desejo para gerar engajamento. Trabalhar as habilidades como a curiosidade e querer aprender em cada momento”, conta.
Na Deloitte, Ticiana afirma que é relevante trazer aos momentos de treinamento, uma experiência significativa ao profissional, para sair do lugar comum e fazer disso um momento que traga aprendizado e propósito de fato. “Precisamos apresentar sensações e emoções agradáveis, conexão com outras pessoas. Isso gera boca a boca e fortalece a cultura”, explica Tripodi. Programas de liderança e plataformas assíncronas também geram diversificação de entrega. Segundo Ticiana, um dos principais objetivos deste ano para a Deloitte também está na formação de líderes de impacto. Com programas assertivos e ações robustas é possível chegar a esse resultado.
Nesse ponto, o CEO da Galena, Guilherme Luz, pontuou sobre a estratégia de focar na pessoa. Quando se trata de programas massificados, eles simplesmente não são eficazes.. O colaborador tem que ser o protagonista, estar no centro e ter a liberdade de escolher seu caminho. A tecnologia é uma grande ferramenta para esse fim: “(…) para guiar o colaborador com o que faz sentido para ele e para a empresa, além de fornecer ao RH dados potentes de desenvolvimento de pessoas”, finaliza.
Na Aramis, empresa de moda masculina, a cultura de desenvolvimento e aprendizagem ampara toda a estrutura da iniciativa. Com uma arquitetura de desenvolvimento que atende a todos os colaboradores — hoje são mais de mil pessoas — Nathália destaca o programa “Um por todos e todos por um”, que faz uma analogia aos Três Mosqueteiros, para amarrar uma narrativa que apoia os líderes da empresa. Com trilhas diferentes, a empresa organiza história e cultura de forma criativa que gera engajamento. “Nossos mosqueteiros passam por todos os pilares em diferentes momentos, de acordo com as necessidades de crescimento da companhia”, comenta Nathália. Eles apostam em ações tanto presenciais quanto on-line, com trocas bastante ricas e programas personalizados que geram mais resultado no desenvolvimento de lideranças e times.
Claudia Zem, em sua segunda participação no evento, afirmou que a Leroy Merlin está trabalhando em ações para o líder ser menos mandatório e mais convidativo. Os resultados das iniciativas de educação foram super positivos, com um aumento dos colaboradores estudando de fato. Na LEROY MERLIN, 70% dos colaboradores são da base, como atendentes de loja, e não tinham proficiência em língua portuguesa e matemática, para entender plenamente alguns conteúdos.
A estratégia é de fato alavancar a educação para sair da área comum, e fazer com o que o RH não seja só uma área que produz programas, mas sim, que gere transformação.
A aposta em tecnologia
Com mais de 50 lojas espalhadas pelo país, a LEROY MERLIN precisou criar uma plataforma de desenvolvimento que integrasse os colaboradores, entretanto, de forma criativa e que chamasse a atenção. Claudia conta que houve uma mudança na plataforma de aprendizado, que migrou de LMS para LXP, e obteve engajamento altíssimo, pois, os ativos de comunicação da plataforma se aproximam muito da linguagem do colaborador. “As pessoas fazem vídeo, postam e criam playlists sem precisarmos fazer esforço nenhum”, conta.
Na Aramis, por ser uma fashion tech, Nathália comenta sobre a força que estão investindo em iniciativas para criar uma cultura Data Driven. Com programa de estágio que reunirá dez novos colaboradores, ele será focado em dados, com cada profissional alocado em várias áreas da empresa que ainda não tem essa cultura totalmente fortalecida. A especialista diz que a base precisa também estar pronta e, por isso, os estagiários vão passar por um bootcamp com imersão em dados e formação interna. “Eles vão criar portfólio com demandas reais que a empresa tem, em um programa que complementa toda a estratégia de liderança”.
Ticiana apresentou a visão sistêmica e integrada que é utilizada na Deloitte com a área de carreira e performance e a área de aprendizagem. Hoje há carreiras tradicionais e carreiras técnicas. “Temos as carreiras de especialista, por conta desse movimento tech. Temos as de delivery, para executar operações de entrega e eficiência operacional e estamos olhando para estes modelos de carreiras para trazer clareza aos profissionais. O que ele precisa fazer para dar o próximo passo? E em cima dessa construção, apresentamos um projeto consistente, apostando em gestão de performance, com base em dados e finalizando com o programa de desenvolvimento”, analisa.
Ela ainda pontua que a mentalidade data driven e AI são frentes importantes para evolução dos colaboradores da companhia com programas específicos, como trilhas assíncronas, e masterclasses que olham para quais competências são as mais relevantes para os times.
Possibilidade de testar e errar
Claudia, enquanto líder da área de aprendizagem corporativa da LEROY MERLIN, fala sobre a possibilidade de testar e errar, por ser a área que traz inovação e novas skills, dando o tom para a organização. “Existem desafios em ser líder de líder e temos vários medos, o medo de não ser suficiente, o medo de não ser querido e o medo de não ser bom o suficiente”. Mas diante de todas as dificuldades do dia a dia com os resultados de loja, Zem destaca a importância do tempo para a curva de aprendizagem.
O ponto de destaque indicado por ela é que, mesmo sendo membro da diretoria e liderando outros líderes, o processo do erro valida muitos aprendizados. Ela exemplifica com um dos programas de diretores aplicados na LEROY que não deu muito certo pela falta de personalização do conteúdo, e, portanto, resolveram apostar em metodologia de mentorias mais próximas e adaptadas à realidade de cada pessoa. “Em casos de problemas na loja, por exemplo, o líder liga para seu mentor e discute soluções. Saímos de programas formais onde falamos a mesma coisa para todos, para fazer sessões individuais”. Claudia ainda complementa que essa abordagem é uma forma de demonstrar respeito pelo processo de aprendizagem e pela trajetória profissional de cada colaborador.