*Fernando Sollak
A chegada da Geração Z (nascidos a partir de 1997) no mercado de trabalho trouxe novas perspectivas e expectativas que desafiam as práticas tradicionais das empresas e de gerações anteriores — os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964), Geração X (nascidos entre 1965 e 1980) e Millennials ou Geração Y (nascidos entre 1981 e 1996). Diante desse novo cenário, o grande desafio do RH e das lideranças têm sido criar um ambiente que não só acomode as diferenças, mas que, mais que isso, promova uma convivência diversa, respeitosa e produtiva.
A Geração Z é a primeira nativa digital, e tem uma relação profunda com a tecnologia, estando acostumada a ambientes abertos, informais e flexíveis. Um dos aspectos que mais se destaca é sua autonomia na busca por conhecimento e conselhos. Diferente das gerações anteriores, que recorriam frequentemente aos mais velhos para orientações profissionais, os Gen Z preferem buscar ajuda em conteúdos disponibilizados na internet e em ferramentas como as plataformas de IA, por serem mais rápidos e darem independência no dia a dia. Essas características moldam a maneira como interagem, aprendem e colaboram no ambiente profissional, agregando um certo aspecto disruptivo e inovador frente comportamentos mais tradicionais.
Com essa dualidade estabelecida dentro das organizações, as áreas de RH enfrentam o grande desafio de adaptar suas práticas para atrair, desenvolver e reter esses novos talentos, assim como manter as boas práticas já estabelecidas que atendem às expectativas do público já presente. Para isso, algumas estratégias podem ser eficazes:
Ambientes flexíveis e híbridos
Os Gen Z valorizam ambientes de trabalho colaborativos e flexíveis, em detrimento a estruturas mais engessadas. O RH pode conciliar isso promovendo espaços de trabalho que incentivem a troca de ideias, que ajudam a promover o contato entre as gerações. Em paralelo, o modelo de trabalho híbrido permite que os profissionais tenham maior flexibilidade na agenda e usem a tecnologia a seu favor.
Programas de mentoria e desenvolvimento de real skills
Apesar de terem grande facilidade com a tecnologia, falta para grande parte dessa geração de jovens habilidades comportamentais como comunicação interpessoal e até em competências de resolução de conflitos. Em paralelo, os veteranos acumulam vivências e experiências com situações adversas e das mais variadas emoções. Ou seja, por que não aproveitar o melhor dos dois mundos?
Segundo o estudo “GenZ além dos rótulos”, realizado pelo Instituto da Oportunidade Social – IOS, que entrevistou 929 jovens de 19 a 25 anos, aspectos como trocas, conversas e autonomia são os mais valorizados pelos jovens em relação à liderança. Além disso, 71% dos entrevistados acreditam e se inspiram em líderes que são amigos e conversam sobre tudo, não apenas sobre trabalho.
Para apoiar o desenvolvimento dessas competências comportamentais (real skills), o RH pode promover programas de mentorias intergeracionais. Com isso, pessoas que são referência em resolver problemas e se destacam pela empatia e cuidado conseguem ajudar os mais novos a desenvolverem esses comportamentos. Ao mesmo tempo, os mais novos conseguem dar uma nova visão e perspectiva para os mais velhos. É um ganha-ganha.
Grupos de afinidade
Criar grupos de afinidade dentro das empresas pode ajudar a conectar diferentes gerações e promover uma troca de conhecimentos valiosa. Esses grupos, com foco em interesses comuns, identidade ou causas sociais, permitem que todas as pessoas colaboradoras se conectem com colegas de forma mais profunda, promovendo um senso de pertencimento.
Os grupos de afinidade também têm a missão de levar para o RH e para as lideranças temas de interesse que precisam ser tratados, debatidos e propagados por toda a empresa. Em iniciativas como essa surgem, por exemplo, temas como combate ao etarismo (preconceito com pessoas 50+ ou 60+), machismo, capacitismo, racismo, entre outros.
Valorização de talentos
A valorização e o reconhecimento de talentos é um ponto em comum entre todas as gerações. O RH precisa estar atento ao seu público interno, acompanhando marcos e conquistas na carreira profissional e outros pequenos avanços, a fim de reconhecer e celebrar o progresso de cada profissional dentro da empresa. Esse tipo de ação melhora a forma como as pessoas se sentem trabalhando, assim como cria referências da cultura e do propósito da empresa.
A integração geracional é, de fato, um dos maiores desafios deste momento para o RH, mas uma abordagem integrada contribui para que as empresas mantenham um ambiente de trabalho dinâmico, inovador e resiliente, capaz de responder aos desafios de um mercado em constante evolução. O RH é e sempre foi um agente de transformação dentro das empresas, certificando que os objetivos da companhia sejam cumpridos, assim como as expectativas e o bem-estar das pessoas colaboradoras sejam garantidos.
*Fernando Sollak é diretor de Relações Humanas da TOTVS