Índice de Equidade Racial nas Empresas aponta maior engajamento das empresas em torno da pauta racial no Brasil
Grupo Pão de Açúcar, Grupo Carrefour Brasil, Pepsico, Banco BV e EY foram as empresas destaques na quinta edição do Índice de Equidade Racial nas Empresas (IERE), apresentado nesta terça-feira, 19 de novembro, durante o Fórum Internacional de Equidade Racial Empresarial, realizado na sede da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp).
Dividido em seis pilares, o IERE é reconhecido como o indicador mais robusto sobre diversidade, equidade e igualdade racial no Brasil. Em cada uma dessas áreas, as empresas são avaliadas de forma detalhada, permitindo uma análise aprofundada de suas práticas e resultados.
No pilar Recenseamento Empresarial, que avalia o número de profissionais pretos contratados ou em cargos de gerência, supervisão e outros, o Grupo Pão de Açúcar alcançou a primeira posição. No pilar de Publicidade e Engajamento, o Grupo Carrefour Brasil foi o mais bem colocado. Em recrutamento, que avalia o nível de flexibilização do processo seletivo em nome da diversidade racial, e Capacitação, o Grupo Pão de Açúcar novamente liderou. Já no pilar de Ascensão de Carreira, a Pepsico apresentou o melhor desempenho. Em Conscientização, o destaque foi a MSD.
A edição deste ano contou com a participação de 45 empresas, das quais 80% já haviam participado de edições anteriores. Essas organizações possuem, portanto, diagnósticos claros de suas situações e estão aptas a implementar políticas e ações afirmativas concretas. Juntas, as empresas participantes do IERE somam um faturamento superior a R$ 1 trilhão, destacando o protagonismo e a relevância do indicador. “Esse ranking nos permite reconhecer o esforço das empresas e identificar os pilares que demandam maior engajamento. Com base nesses dados, temos uma referência sólida para seguir avançando e promover mais equidade no mercado”, afirma Raphael Vicente, diretor-geral da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial.
O índice utiliza uma metodologia que estimula a competição positiva entre as empresas e oferece relatórios individuais customizados, comparando o desempenho de cada organização com seu setor e com o universo da iniciativa.
Neste ano o Fórum Internacional de Equidade Racial Empresarial, contou com apresentação do Carrefour, Master Bradesco e Coca-Cola, patrocinadores BNDES, Correios, Banco do Brasil, Vivo e Ambev, e apoio da ACNUR-ONU, APP – Associação dos Profissionais de Propaganda, Câmara Alemã de Comércio, CDES – Conselho de Desenvolvimento Econômico Social Sustentável da Presidência da República, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e Empresas, IBP – Instituto Brasileiro de Petróleo, IBRAC – Instituto Brasileiro de Estudos da Concorrência, Consumo e Comércio Internacional, Movimento Mulher 360.
Índices em ascensão
Segundo a pesquisa, em 2023, os homens pretos representavam, em média, 15% do total de colaboradores das empresas participantes, enquanto as mulheres negras correspondiam a 12%. Em 2024, esses percentuais subiram para 19% e 13%, respectivamente. Nos cargos de diretoria, superintendência ou alta gerência, a participação de homens e mulheres pretos aumentou de 7% e 3%, respectivamente, para 8% e 4%. Já no quadro executivo ou no conselho de administração, o índice agregado de homens e mulheres pretos passou de 5% para 5,6%.
Para Raphael Vicente, os dados demonstram avanços importantes, mas reforçam a necessidade de atenção contínua. “Pela primeira vez o IERE reportou uma melhora robusta em quase todos os pilares. Nas edições anteriores, observávamos progresso em um pilar, mas uma piora semelhante em outro, resultando em pouca variação no índice global. Esses resultados mostram que o primeiro passo foi dado. Desde a primeira edição do IERE, em 2020, a avaliação sobre a diversidade apresenta um padrão recorrente: a população negra é minoria, e sua representatividade diminui conforme o nível hierárquico aumenta. No entanto, já estamos identificando avanços. Um exemplo é o aumento da representatividade da população negra em praticamente todos os cargos e funções nas empresas”, afirma.
Juntas, as empresas participantes do IERE somam um faturamento superior a R$ 1 trilhão, destacando o protagonismo e a relevância do indicador. “Neste ano, também realizamos um teste de abertura para a participação de empresas não signatárias, o que será implementado efetivamente no próximo ano. Com isso, espera-se que a amostra do IERE se amplie ainda mais, promovendo a troca de experiências positivas entre as empresas e fortalecendo sua proposta de enfrentamento ao racismo estrutural no mercado de trabalho brasileiro”, explica Raphael.
Programa Afro Horizontes da Porto
Em junho de 2024, a Porto lançou o Afro Horizontes, uma jornada de desenvolvimento dedicada a apoiar o crescimento dos colaboradores pretos da companhia, que hoje somam mais de 4 mil pessoas em seu quadro e representam 38% do total, sendo 24% em cargos de liderança. A iniciativa foi criada para ampliar as possibilidades de aprendizado e evolução profissional, oferecendo trilhas de aprendizagem, palestras e painéis ao longo do ano. O projeto foi estruturado dentro do programa Juntos, em parceria com a área de Aprendizagem da Porto.
Em sua estreia, o programa contou com uma palestra ministrada por Ana Bavon, CEO da B4People, que trouxe um contexto histórico e social sobre raça e negritudes, promovendo reflexões sobre autoconhecimento e identidade. Já em julho, a Porto proporcionou uma palestra liderada pela atriz e apresentadora Adriana Alves, fundadora da Amoyá Hub de Ideias e da startup Lupa, que abordou a importância da autoestima como potencializadora do crescimento pessoal e profissional da população negra.
No mês de outubro, o programa avançou com um painel especial, no qual três lideranças pretas da Porto — Evanildo Souza, diretor de Atendimento; Jorge Vasconcellos, coordenador administrativo da Azul Seguros; e Renata Soares, supervisora de Atendimento — compartilharam suas trajetórias. Com base em suas experiências, eles ofereceram dicas aos participantes, incentivando e empoderando outras pessoas negras que desejam ocupar cargos de liderança. “Fiquei muito feliz em contribuir com o Afro Horizontes e compartilhar minha história. É gratificante poder participar de uma iniciativa que valoriza e promove o crescimento dos colaboradores pretos”, destaca Evanildo. Na opinião de Renata, “o Afro Horizontes é uma oportunidade importante para fortalecermos nossa presença e construirmos um ambiente cada vez mais inclusivo. Ter esse momento de troca com outros colaboradores foi muito positivo”.
Em novembro, o Afro Horizontes promoveu um encontro conduzido por Leandro Correia, da Consultoria Carreira Preta. O palestrante aplicou a metodologia de “Carreira Consciente”, focada em fortalecer a autonomia e o potencial dos profissionais pretos, abordando temas como responsabilidades, práticas, trajetória, performance e propósito. “Na Porto, acreditamos que diversidade não é apenas uma pauta, mas um compromisso contínuo com a inclusão e o desenvolvimento de pessoas. O Afro Horizontes é um exemplo de como podemos transformar esse compromisso em ações concretas, que impactam diretamente a vida dos nossos colaboradores pretos. Para o próximo ano, nosso foco será expandir ações que acelerem talentos e integrem os temas de raça e etnia, de forma ainda mais consistente, em toda a companhia”, destaca Patrícia Coimbra, diretora de Gente e Cultura da Porto.
Com um público de mais de 880 pessoas e um índice de satisfação geral (NPS) de 96 do programa, a jornada Afro Horizontes reflete o comprometimento da empresa em promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e equânime. A Porto também mantém um grupo de afinidade dedicado a raça e etnia, voltado para promover ações e desenvolver uma agenda focada na equidade racial, com ênfase em ouvir os colaboradores, identificar necessidades de mudança e implementar melhorias. A companhia reconhece que ainda há um longo percurso pela frente, mas está comprometida em seguir avançando nessa jornada.
Dow Brasil tem o primeiro preto a liderar uma de suas plantas industriais
A história do executivo Gerson Leite, primeiro homem preto a assumir liderança de um site da Dow no Brasil, em julho de 2024, é um dos exemplos de que a indústria vem registrando avanços na meta estabelecida. Gerson iniciou sua trajetória na companhia em 1989, ainda como estagiário, e desempenhou diversas funções até assumir como líder da unidade de silício metálico em Breu Branco, no Pará. Um marco importante em sua carreira e na trajetória de inclusão e diversidade da Dow. Patrocinador do GAAN, grupo de afinidade da Dow para questões étnico-raciais, quando ainda trabalhava na unidade da Dow em Aratu, na Bahia, Gerson reconhece a importância da intencionalidade para se alcançar a igualdade racial. “Estamos inseridos numa sociedade que é marcada pelo racismo estrutural, por isso fico muito feliz e orgulhoso de fazer parte de uma empresa que investe em iniciativas intencionais para dar mais oportunidades e acelerar a ascensão de seus talentos pretos e pardos”, ressalta.
Apesar de representarem mais da metade da população brasileira, 55,5% de acordo com o IBGE, pretos e pardos ainda enfrentam barreiras para chegar às posições de liderança no mercado corporativo. Uma pesquisa do Dieese publicada no segundo semestre de 2023 indicou que entre as pessoas negras que estavam empregadas, apenas 2,1% dos homens e 2,1% das mulheres ocupavam cargos de gerência ou direção.
É para tentar mudar essa realidade que a Dow está investindo globalmente, até 2028, US$ 21 milhões em programas, iniciativas e práticas de inclusão racial na companhia e na sociedade. Com a meta de chegar em 40% de funcionários autodeclarados pretos e pardos e 20% de pretos em posições de liderança até 2025, a multinacional ampliou, desde 2020, suas políticas afirmativas e programas de desenvolvimento para alavancar a carreira de talentos pretos e pardos. Por meio do projeto Dow ACTs, a empresa trabalha três grandes pilares: Advocacy (Advogar), para trazer mais conhecimento sobre a temática; Community (Comunidade), para influenciar as comunidades em que a Dow atua; e Talent (Talentos) para atrair, reter e desenvolver talentos pretos.
De maneira complementar, a empresa também se associou ao Mover – Movimento pela Equidade Racial, que tem a meta ambiciosa de alcançar 10 mil posições de liderança ocupadas por profissionais pretos nas 50 grandes corporações associadas até 2030. “Além de ter sido uma das empresas pioneiras na criação de um programa de trainee exclusivo para pessoas pretas e pardas, a Dow possui uma gama de programas de desenvolvimento dedicados ao desenvolvimento dos talentos internos da empresa”, explica Claudia Ramos, líder de ID&E e Experiência do Funcionário para a Dow América Latina.
Com o apoio do GAAN, a multinacional criou o EVOLVE, que tem desempenhado um papel fundamental no fomento ao crescimento de talentos pretos e pardos na Dow Brasil. Com o objetivo de aprimorar habilidades interpessoais, autoconsciência, networking e comunicação assertiva, o programa vem sendo bem-sucedido ao criar oportunidades de avanço nas carreiras de seus participantes. Entre 2020 e 2023, 31% dos participantes foram promovidos. Outro programa de aprimoramento é o “Seek to the Future”, pensado para desenvolver as habilidades necessárias para que funcionários de manufatura alcançarem posições de interesse. “Oferecemos oportunidades e programas desenhados para todos os níveis de carreira. Nos últimos três anos, mais de 30% dos funcionários pretos e pardos participaram dos programas de desenvolvimento na Dow”, complementa Claudia.
Aliada na construção de um ambiente diverso e inclusivo, a liderança também é preparada para uma jornada contínua e necessária de enfrentamento ao racismo. O workshop “Inclusão tem Todas as Cores” é um treinamento idealizado pelo GAAN com o objetivo de criar maior consciência e entendimento quanto às questões relacionadas à disparidade racial no Brasil, desde a raiz histórica do tema até as consequências nos dias de hoje. Este ano o workshop tornou-se obrigatório e, até o final de 2024, a meta é que pelo menos 75% dos líderes tenham completado o treinamento.
BRF tem mais de 50 mil colaboradores pretos
Com mais de 50% dos colaboradores autodeclarados pretos, o que representa 51 mil profissionais, a BRF conta com ações de inclusão e conscientização que ajudaram a atingir o índice de 27,5% dos cargos de liderança ocupados por esse público.
A BRF conta com algumas iniciativas de diversidade voltadas para esse tema. Uma delas é o programa Mentoria Nossa Cor, em que talentos pretos da companhia participam de capacitações com uma consultoria especializada e tem sessões de mentoria individuais com executivos da BRF. A primeira turma foi lançada em agosto de 2024 e conta com 60 participantes de todo o Brasil. Thiago Pereira, diretor de Processos Globais de RH, falou sobre os resultados da ação. “A Mentoria Nossa Cor é um programa para acelerar a carreira dos colaboradores pretos e pardos da empresa, em que há uma troca rica entre os mentorados, que recebem orientações individuais de desenvolvimento, e mentores, que além de contribuir para a inclusão desse público, também participam de treinamentos de diversidade para serem aliados na luta contra o racismo”.
Em 2024, a BRF também distribuiu 800 bolsas de estudo de inglês para os colaboradores pretos. A ação foi feita em parceria com o Movimento pela Equidade Racial (MOVER), iniciativa que reúne empresas comprometidas com a promoção da equidade racial no Brasil: “fazer parte do MOVER mostra o compromisso que nós temos em promover um ambiente de trabalho cada vez mais diverso e inclusivo. Poder trocar boas práticas com outras empresas, compartilhar nossas iniciativas e aprender com eles tem sido fundamental para evoluirmos nos nossos números”, afirma Thiago.
Maria José da Silva, operadora líder em Jatai-GO, participou das iniciativas de inclusão e falou sobre sua experiência: “os programas de diversidade me deram a oportunidade de aperfeiçoar os meus talentos e aprendizados, além de me ajudar a desenvolver minha carreira dentro da BRF. Fico muito feliz em aumentar a representatividade de pessoas negras na liderança da empresa, e incentivar outros colegas de trabalho a fazer o mesmo”.
A empresa também realiza diversas outras ações de inclusão, como disponibilização de vagas internas e externas exclusivas para pessoas pretas, cotas em programas de capacitação e campanhas de sensibilização sobre o tema para toda a companhia.