Pesquisa da Talenses Group revela que 87% dos profissionais admitiram ter convivido com superiores abusivos e 62% se demitiram por causa da convivência difícil
Uma liderança tóxica é identificada por abuso de poder, manipulação emocional e comunicação violenta, de acordo com a pesquisa brasileira “Lideranças Tóxicas e os impactos na Cultura Organizacional, Clima e Carreira Profissional”, realizada em maio pela Talenses Group.
Essas foram as três principais características apontadas no levantamento realizado com 590 profissionais de todos os níveis hierárquicos, mas comportamentos que demonstram excesso de controle, falta de reconhecimento e de feedback construtivo, abordagem autoritária e assédio moral/ sexual também foram mencionados.
Ainda de acordo com a pesquisa, 87% dos pesquisados admitiram ter convivido com uma liderança tóxica em algum momento de suas carreiras e 62% já pediram demissão por causa de superiores abusivos. Para os entrevistados que se demitiram, os principais impactos gerados por essa forma de liderança são a piora da saúde mental, baixa autoestima e confiança no ambiente de trabalho, além de desmotivação e desengajamento.
Violência silenciosa
A liderança tóxica espalha medo entre os colaboradores e, com isso, inibe o espírito de colaboração essencial para o trabalho coletivo. Essa é uma forma de “violência silenciosa” que, se não for combatida, provoca a sensação de que comportamentos abusivos são aceitáveis e fazem parte do jeito de ser das empresas.
A busca por resultados organizacionais é legítima, mas não justifica um superior valer-se de sua posição privilegiada para intimidar e assediar outros profissionais. Como pessoas chave da organização, eles não devem ser vistos como parte do problema, mas da solução, destaca a psicóloga organizacional Patricia Ansarah, CEO do Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP).
“Mesmo em organizações que buscam altos padrões de desempenho e excelência, é importante reconhecer que a perfeição é inatingível e que os líderes também são humanos, com falhas e imperfeições. Organizações que não estão neste estágio de consciência vão perder funcionários engajados e não vão sobreviver a longo prazo.”
No livro “Livre para falar – Como a segurança psicológica pode ser a principal alavanca para garantir a sustentabilidade do seu negócio (Editora Paraquedas, 2023)”, Patrícia escreveu o capítulo “Organizações não violentas”, onde chama a atenção para ambientes dominados pelo medo e intimidação que criam distanciamento e hierarquização nas relações.
Líderes imperfeitos
Para mudar a lógica da violência silenciosa, é preciso incluir na dinâmica social e nas práticas diárias da organização formas de ajudar os “líderes imperfeitos” a se tornarem embaixadores da segurança psicológica.
Patrícia lista algumas ações:
1) Aceitar a vulnerabilidade: para um líder, é essencial reconhecer e aceitar a própria vulnerabilidade e imperfeição. “Ele precisa ter autoconsciência de suas limitações e estar disposto a aprender com os erros”, afirma Patrícia
2) Promover a Cultura de Aprendizado: a mudança de chave, que substitui a busca ilusória da perfeição pela cultura de aprendizado contínuo e melhoria dentro da organização, consiste em encorajar a experimentação. Isso inclui aceitar os erros e riscos do caminho (mas aqueles causados pela vontade de acertar) e valorizar novas ideias e perspectivas
3) Valorizar a autenticidade: um líder é o reflexo da própria pessoa. Buscar a autenticidade é o caminho para que todo o potencial criativo do líder desperte e gere conexões e vínculos mais fortes de confiança com os membros da equipe. “Não é possível separar as duas coisas. Seremos líderes incompletos se deixarmos parte da gente do lado de fora ou se continuarmos colocando ‘máscaras’”, argumenta Patrícia
4) Encorajar a colaboração: é indiscutível reconhecer, em tempos de produção acelerada de conhecimento, que não existem pessoas no mundo que tenham todas as respostas. Para que as decisões sejam inteligentes em um cenário ágil, é preciso valorizar pontos de vista e diferentes contribuições. “Hoje, os processos de decisão são cocriativos e colaborativos”, afirma a psicologia
5) Humanização: acreditar em uma abordagem de liderança mais humana e imperfeita é o que vai garantir o sucesso e a sustentabilidade do negócio e das pessoas. “Promover ambientes onde todos se sintam permitidos a falar sem julgamento, se sintam auto responsáveis em encontrar uma dinâmica de aprendizado e conversas saudáveis e produtivas e se sintam valorizados é crucial para que a vontade de colaborar e contribuir para o sucesso da organização aumente”, defende Patrícia