De acordo com Thaisa Batista, fundadora da abler, a automação é uma aliada essencial para aprimorar todos os processos durante a seleção de pessoas candidatas
Frente à constante pressão para atrair e reter os melhores talentos, muitas empresas enfrentam dilemas em relação a quais estratégias e soluções utilizar para tornar o processo de recrutamento e seleção mais efetivo. O conceito de Service Level Agreement (SLA), por exemplo, surge como uma ferramenta estratégica para otimizar a gestão do processo de recrutamento e seleção.
Com origem na área de serviços e suporte técnico, o conceito tem se adaptado para atender às demandas específicas do recrutamento, proporcionando uma estrutura sólida para definir metas, prazos e responsabilidades ao longo de todo o ciclo de contratação. O cálculo do SLA envolve o tempo para fechamento da vaga dividido pela quantidade de vagas disponíveis. Ou seja, quanto menor o valor, mais efetivo é o processo de recrutamento.
De acordo com Thaisa Batista, graduada em Administração de Empresas pela UFPR e fundadora da abler, startup que tem o propósito de conectar empresas e pessoas candidatas, analisar o tempo médio de fechamento dos processos é de suma importância, pois traz indícios para a empresa sobre os ajustes necessários dentro da operação. “Seja um problema que ocorra durante o planejamento ou na execução do processo, o conceito de SLA faz com que a identificação desse gargalo seja simplificada. Estar atento a esse número é essencial”, revela.
A demora para fechar um processo seletivo pode trazer uma série de consequências para uma organização. “Quanto mais tempo se leva para fechar uma vaga, maior o período sem um colaborador trabalhando, afetando diretamente os procedimentos de onboarding, treinamentos, a execução de processos e a entrega de resultados”, pontua.
Segundo a especialista, algumas estratégias podem ser adotadas para agilizar o recrutamento e diminuir o SLA. “Um conceito que deve ser adotado, independente se a empresa está com vagas abertas, é trabalhar a marca empregadora. Um employer branding forte causa, naturalmente, essa atração para as pessoas candidatas. Os profissionais já têm uma referência e conhecem a empresa, sentindo-se mais encorajadas a se candidatar”, revela.
Existe também a estratégia de construir um banco de talentos, divulgando algumas oportunidades com antecedência. “No entanto, nesse cenário, é importante deixar claro que se trata de uma posição para banco de talentos e, que ao surgir uma vaga, essas pessoas candidatas serão as primeiras a serem consultadas”, alerta.
Para Thaisa, outra tática fundamental é a definição de persona, com os recrutadores deixando claro no momento do planejamento qual perfil de candidato a empresa quer contratar, quais são as etapas mínimas necessárias que devem ser superadas e quais etapas assertivas precisam ser executadas para chegar naquele perfil. “Para isso, a automação pode ser uma grande aliada”, declara.
A fundadora da abler acredita que a automação pode reduzir o SLA de diversas maneiras. “O recrutamento e seleção não é feito apenas de execução e interações com pessoas candidatas. Existe todo um trabalho que exige o gerenciamento de demandas com gestores e comunicação com outros profissionais em paralelo. É uma busca ativa, e trabalhar com automação é essencial para tornar todos os processos mais produtivos”, finaliza.